Uncategorised

خروج از شمول "قانون" کار بر مبنای یک حکم "دیوان عدالت" رژیم ولایت فقیه/ "قراردادهای تک نفرۀ پیمانکاری"!

Kargaran-Barde dari Novin در کارگاه‌ های بسیاری که تجهیزات و ماشین آلات گران قیمت و ارزشمند دارند، کارفرمایان به طور غیرقانونی در قرارداد بندی می‌ گنجانند که اگر خسارت عمدی به دستگاه‌ ها بخورد، کارگر مقصر است و باید این خسارت را بپردازد؛ چنین شرط‌هایی قرارداد را از شمول قانون کار خارج نمی‌کند.
 
به گزارش خبرنگار ایلنا، «تعدد قراردادهای شغلی» یکی از معضلات اساسیِ روابط کار امروز ایران است؛ تا جایی که ولی اسماعیلی (رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس شورا) به صراحت می‌ گوید، «در کشور ١٧ نوع قرارداد شغلی داریم، ارکان ثالث، شرکتی، ۸۹ روزه، جایگزین و …».
 
قراردادهای حجمی و نگرانی بابت اجحاف:
 
یکی از انواع این قراردادهای شغلی که در سالیان اخیر به خصوص در بخش کارهای پروژه‌ ای و نگهداری رواج بسیار پیدا کرده، «قراردادهای حجمی» است؛ در این نوع قراردادها، حجم مشخصی از کار در ازای پرداخت مبلغ مشخصی دستمزد یا کارمزد، به فرد یا گروهی از افراد سپرده می‌شود؛ حال این بخش مشخص می‌ تواند نگهداریِ حجم معینی از فضای سبز شهری باشد، یا انجام یک پروژه مشخص تحقیقاتی. مثلاً به یک فرد می‌ گویند، فلان تحقیقات را در این بازه زمانی مشخص به پایان برسان و این مبلغ را به عنوان حق الزحمه دریافت کن؛ حال فرقی ندارد که این کار را تنهایی و فردی به پایان می‌ رسانی یا از افراد متخصص دیگری کمک می‌ گیری؛ آنچه اهمیت دارد، حجم انجام کار، بازه زمانی و دستمزدی است که توافق می‌ شود در ازای انجام کار به فرد طرف قرارداد پرداخت شود. در زمینه نگهداری فضای سبز در شهرداری‌ ها نیز قراردادهای حجمی بعضاً رواج دارد.
 
اما مسأله تعدد قراردادها، یک موضوع است و خارج شدنِ این قراردادها از شمول قانون کار، یک موضوع دیگر؛ در روزهای گذشته، از یک رأی جدید هیأت عمومی دیوان عدالت اداری رونمایی شده که با استناد به آن می‌ شود، برخی قراردادهای کار را به عنوان «قراردادهای تک نفره پیمانکاری»، از شمول قانون کار خارج کرد.
 
موضوع خروج از شمول قانون کار، بحث نگران کننده‌ ای است؛ وقتی یک قرارداد کار از شمول قانون خارج باشد، دیگر نظارت و بازرسی کار، پرداخت بیمه و برخورداری از حقوق حداقلی شغلی معنایی پیدا نمی‌ کند و از آن مهمتر اینکه قراردادهای تک نفره پیمانکاری که مصداق آن‌ ها در رأی اخیر دیوان عدالت وجود دارد، در موارد بسیاری به قراردادهای حجمی رایجِ سال های اخیر شبیه است و تناظرات یک به یک بسیاری میان آن‌ ها می‌توان تعریف کرد و این در حالیست که به اعتقاد تمام کارشناسان کار و فعالین کارگری، انعقاد قراردادهای حجمی و همچنین قراردادهای مشروط (پرداخت دستمزد در صورت برآورده شدن یکسری شروط خاص) در تمام کارهای کارمزدی یا دستمزدی که یک طرف کارگر محسوب می‌ شود و طرف دیگر کارفرما، تماماً غیرقانونی و خلاف منافع شغلی نیروی کار است.
 
رأی شماره ۲۳۵۱ دیوان عدالت: قراردادهای پیمانکاریِ تک نفره و خروج از شمول قانون
 
موضوع اصلی رأی شماره ۲۳۵۱ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، از این قرار است: «قراردادهای شاکیان پرنده‌ های موضوع تعارض با پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران)، از نوع قرارداد پیمانکاری تک نفره بوده و این قرارداد مشمول قانون کار محسوب نمی‌ شود و واگذارنده کار مکّلف به پرداخت حق بیمه کارکنان مذکور به سازمان تأمین اجتماعی نیست.
 
در این رأی، قضات هیأت عمومی دیوان، با استناد به چند بند از قانون کار، نتیجه می‌ گیرند قرارداد افرادی که با مرکز تحقیقات مخابرات ایران کار می‌ کنند، رابطه کارگر- کارفرما نیست و قرارداد تک نفره پیمانکاری است، لذا کارفرما ملزم به پرداخت حق بیمه و رعایت بایدهای قانون کار نمی‌ باشد.
 
استدلال این رأی حقوقی دو بخش دارد؛ یک بخشِ «اولاً» که به گفتۀ آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) کاملاً درست و قابل قبول است، و یک بخشِ «ثانیاً» که به گفتۀ این کارشناس، به نظر می‌ رسد بازهم سهو قلم اتفاق افتاده و استدلالات این بخش اگر در هیأت‌ های تشخیص و حل اختلاف کار مورد استناد قرار بگیرد، می‌ تواند خلاف منافع کارگران باشد و آن‌ ها را از حقوق کار و حقِ برخورداری از ضوابط قانون کار، محروم سازد.
 
در بخشِ اولاً، می‌ خوانیم: «براساس مواد ۲ و ۳ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ۱۳۶۹، کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند و کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی، کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کّلیه کسانی که عهده دار ادارۀ کارگاه هستند، نمایندۀ کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیّه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند …» و هیچ یک از شاکیان پرونده‌ های موضوع تعارض دارای مدارک متقن و مستندی از قبیل قرارداد استخدامی، حکم کارگزینی و اسناد مالی، نظیر فیش‌ های حقوقی که مبیّنِ تحقق تبعیت دستوری و اقتصادی موضوع مواد ۲ و ۳ قانون کار در رابطۀ فیمابین آنها و پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) باشد، نیستند.
 
خوشوقتی می‌ گوید: این بخش رأی قابل قبول است؛ وقتی فردی با سازمان یا نهاد یا فرد دیگری، رابطۀ کارگری- کارفرمایی ندارد و از او حق السعی یا همان دستمزد دریافت نمی‌ کند، نمی‌ توان این رابطه را رابطه کارگر- کارفرما و تحت شمول قانون کار دانست، اما بخشِ ثانیاً، در این رأی، دلایلی را مبنا قرار داده که می‌ توانند برای کارگران، ایجاد مخاطره و نگرانی کند.
 
در بخشِ ثانیاً رأی می‌ خوانیم: «ماده ۴ قرارداد منعقده بین پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) با شاکیان، صرفاً ناظر بر اجرای صحیح پروژه بوده و بر مبنای مادۀ ۵ قرارداد مذکور در صورت ورود خسارت، تعهد به جبران خسارت از ناحیه طرف قرارداد، موردِ تصریح قرار گرفته، و این در حالی است که کارگر اصولاً در سود و زیان انجام کار، مشارکت ندارد و در مادۀ ۸ موضوع قرارداد نیز قید شده است که در صورتی که مجری موضوع پروژه، قرارداد را قبل از موعد مقرر به پایان برساند، به نحوی که نتیجۀ کار یا خروجی، به تأیید ناظر برسد، حق الزحمه متعّلقه پرداخت خواهد شد. بنا به مراتب فوق، قراردادهای شاکیان پرونده‌ های موضوع تعارض با پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران)، از نوع قرارداد پیمانکاری تک نفره بوده و این قرارداد مشمول قانون کار محسوب نمی شود و واگذارندۀ کار مکّلف به پرداخت حق بیمه کارکنان مذکور به سازمان تأمین اجتماعی نیست.
 
در این بخش، دو دلیل برای خروج از شمول قانون کار ذکر شده؛ یکی «تعهد به جبران خسارت» از سوی نیروی کار، و دیگری، پرداخت حق الزحمۀ کار در صورت تأیید ناظر پروژه (یعنی پرداخت مشروط). قضات هیأت عمومی دیوان با استناد به این دو دلیل یا شرط، استدلال کرده‌ اند که قرارداد فی مابین، تک نفره پیمانکاری است و مشمول قانون کار نمی‌ شود.
 
خوشوقتی، آوردن این دو دلیل برای خروج از شمول قانون کارِ یک قرارداد را سهو قلم می‌ داند و می‌ گوید: در این دادنامه، توضیح داده که طرفینِ تعارض، مدارکی دال بر استخدام ندارند بنابراین قراردادها مشمول قانون کار نیست و پیمانکاری محسوب می‌ شود. اما توضیحاتِ بخشِ ثانیاً رأی، می‌ تواند ایجاد شبهه کند و به همین دلیل من معتقدم این بخشِ دادنامه، می‌ تواند سهو قلم باشد و اشتباه سهوی صورت گرفته است. در واقع فکر می‌ کنم، مجدداً در آرای دیوان، سهو قلم می‌ بینیم. در این دادنامه آمده، چون در قرارداد، پرداخت خسارت بر عهدۀ کارگر است و از آنجا که کارگر اصولاً در سود و زیان مشارکت ندارد، پس قرارداد مشمول قانون کار نیست. حال آنکه در قراردادهای کارِ بسیاری، همین شرایط، یعنی پرداخت خسارت، گنجانده می‌ شود (هرچند غیرقانونی). آیا به صرف اینکه پرداخت خسارت به کارفرما، بر عهدۀ کارگر قرار گرفته، قرارداد از شمول قانون کار خارج می‌ شود؟ در کارگاه‌ های بسیاری که تجهیزات و ماشین آلات گران قیمت و ارزشمند دارند، کارفرمایان به طور غیرقانونی در قرارداد بندی می‌ گنجانند که اگر خسارت عمدی به دستگاه‌ ها بخورد، کارگر مقصر است و باید این خسارت را بپردازد. چنین شرط‌ هایی قرارداد را از شمول قانون کار خارج نمی‌ کند.
 
وی اضافه می‌ کند: در همین بخشِ رأی، ادعا شده چون عامل اجرای کار باید خروجی را به تأیید ناظر برساند و بعد حق الزحمه پرداخت می‌ شود، قرارداد مشمول قانون کار نیست، مگر در بسیاری از قراردادهای کار، کارفرمایان به اشتباه و نادرست، چنین شرطی را نمی‌ گنجانند؟ اگر کارفرمایی این شرط را در قرارداد گنجاند، باعث خروج از شمول قانون کار می‌ شود؟! این شبهات موجود در رأی که به نظر می‌ رسد، بازهم، سهو قلم است، موجب ایجاد دردسرهایی برای جامعۀ کارگری می‌ شود و اگر در هیأت‌ های حل اختلاف مبنا قرار بگیرند، می‌ توانند باعث شوند، قراردادهای کار به اشتباه از شمول قانون کار خارج شوند و کارگران ضرر کنند؛ کارفرمایان می‌ توانند با استناد به این دادنامۀ هیأت عمومی، استنباط کنند که اگر این دو شرط را در قرارداد بگنجانند، از شمول قانون کار خارج می‌ شود و دیگر مجبور نیستند برای کارگر حق بیمه بپردازند! با استناد به این دو شرط دادنامه، کارگران را تبدیل به پیمانکاران تک نفره می‌ کنند و مدعی می‌ شوند با کارگر، قرارداد تک نفره پیمانکاری دارند و دیگر پرداخت بیمه و رعایت سایر حقوق کار، بر ذمۀ آنها نیست. در قرارداد می‌ گنجانند که در صورت بروز خسارت، باید تاوان بپردازی و اول باید، ناظر نتیجۀ کار را تأیید کند و بعد، مزد پرداخته می‌ شود. با همین دو شرط، ضمانت خروج از شمول قانون کار را فراهم می کنند. این سوء استفاده‌ های احتمالی، می‌ تواند موجب خسارت‌ های بسیار برای کارگران شاغل شود.
 
بازهم تعدیل بیشتر:
 
اگر این دو شرط از یک بخش از دادنامه ۲۳۵۱ دیوان عدالت برداشته نشود، می‌ تواند موجب بهره برداری سودجویان و برخی کارفرمایان قرار بگیرد و کارگران را از حقوق حداقلی محروم سازد. هر نوع خروج از قانون کار، به معنای قانون‌ زدایی و تعدیل است و تعدیل ساختاریِ دهه‌ های اخیر، بارها به بهانه‌ های مختلف، کارگران را از زیر چتر قانون کار خارج کرده است؛ از خروج بنگا ه‌های کوچک از شمول قانون گرفته، تا آزادسازی و گسترشِ بدون توقفِ مناطق آزاد و ویژۀ اقتصادی. آیا حالا قرار است، کارگرانی که مجبور شده‌ اند از روی نیاز و به دلیل بی‌ ثبات کاری، شروط تحمیلی کارفرما را در قرارداد بپذیرند، یا به عبارت دقیق‌ تر به این شروطِ غیرقانونی تن بدهند، از شمول قانون کار خارج شوند؟
 
گزارش: نسرین هزاره مقدم

در این رابطه